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用人:技能+价值观+潜力
www.jobz.cn      加入时间:2012/11/1 17:12:04

通用电器塑料集团中国区人力资源经理张超在“第二届国际企业家论坛”上主讲时表示:人力资源工作本质上就是一个做人的工作,它涉及到企业的招人、用人和留人的问题。做人的工作很难,也很重要,作为一个称职的老总,把百分之六十的时间花在人身上应该是一个正确的选择:

招聘人才是GE每天都在进行的工作,甄选人才时有两个最基本的要求:一是具备某个职位必须的专业技能;二是个人价值观与GE价值观要相吻合,坚持诚信、注重业绩、渴望变革是GE价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致,在GE是不能够成功的。除此之外,还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力,因为GE是一个强调变革的企业,在变革的同时也会要求员工能不断的挖掘潜力,提升自我。总的说来就是:技能+GE价值观+潜力=GE人

培训课程,包括公共的和专项的,如时间管理、项目管理、面试培训研讨、六个西格玛质量培训、诚信培训、评估过程、待遇和各种安全健康课程等等。除了各种培训课程外,还需要在工作当中潜移默化的学习,如每年所做的评估,每个人都要填一张表,说明完成工作计划情况,你的强项、弱项是什么、中期发展目标是什么、远期发展目标是什么、对事业发展有什么想法。然后你的上级经理也会填一张同样的表格,表明他对你的看法,这样就有一个比较。然后为了你的短期目标,应该做哪些事情,经理在和员工沟通之后,做出一个方案,明确为了达到某一个目标,你每一步应该做什么,然后就要按照这个目标一步步去实施,实施的过程也是自我提升的过程。

测评我们是量化打分,而不是一拍脑袋就想出来的。GE还创造了一个非常好的人力资源组织结构评估(续致信网上一页内容)系统——360度员工测评,评估者来自上级、同级以及下属,还有公司以外的人,比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为A、B、C三级,其中最好的A级人才占20%,公司会为他们制定详细的培训计划,让他们有更快的发展。B级人才占70%,是公司所需要的人并希望他们能向A级方向转化。剩下的10%属于C级,如果不能快速转变的话,就有可能被辞退。这样的评估一年一次,也就是说,今年的A级并不代表明年还是A级,因为明年公司的目标可能更高,而你的业绩也许达不到A级。可见公司每年对每个员工的要求都在提高,所以每年都必须淘汰掉10%的人。其实我们淘汰的人也不是坏人,只是和本公司的环境不协调的人。这样其实是让他去寻找一个更适合他的发展空间,我们尊重的是他的发展机会。从这个长远角度来讲,我们的及时淘汰对他的发展是有利的。

选拔公司总是要留下最好的人,因此我们要挑选领导人,挑选优秀的员工。我们评估他们的表现,然后从最好的到最差的对他们进行评估。领导进行才能评估的基础是又红又专、德才兼备的人。所谓红,是指价值观要同公司的价值观相符;所谓专,是指业绩要好。因此我们提升最优秀的20%。也奖励和提升中间的70%,只是对他们的奖励没有那么大或者提升得没那么频繁。对于排在最后的10%,我们会告诉他们,你们今年的表现是最差的10%,明年不能再这样下去了,你有三个月或者六个月的时间来改善你的表现。如果仍然不见起色,你就必须离开。这和你在大学考试不及格就得离校没有什么差别。

文章编辑:fxm    文章来源:中国培训热线
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